Contrato a prueba: Nueva reforma laboral y aspectos a considerar

 

Por Juan Antonio Martínez F.

Con la entrada en vigor de las reformas a la Ley Federal del Trabajo (LFT) el 1º de diciembre del 2012, surgen nuevas modalidades de contratación y por ende nuevos contratos de trabajo.

Estas modalidades son:

a) De capacitación inicial.
b) De temporada.

La modalidad de periodo de prueba tiene como objetivo principal brindar certeza al empleador sobre si la persona contratada es adecuada para desempeñar el puesto asignado. Durante este periodo, el patrón puede evaluar en poco tiempo la actitud, aptitud y competencias del trabajador. Es importante destacar que el periodo de prueba no es un contrato independiente, sino una cláusula que se acuerda dentro de los contratos por tiempo indeterminado o por tiempo determinado mayor a 180 días.

La duración máxima del periodo de prueba es de 30 días para quienes realizan actividades generales, y puede extenderse hasta 180 días para puestos gerenciales, directivos, administrativos o aquellos que requieran especialización.

En caso de que las actividades del trabajador sean mixtas, solo en dos situaciones procede calcular la proporción del IVA acreditable, bajo condiciones específicas:

a. Es improrrogable.
b. No se pueden aplicar al mismo trabajador diversos periodos de prueba.
c. No es aplicable para ascensos.
d. No procede en cambios de puesto.
e. Al finalizar el periodo de prueba, se toma la decisión de seguir la relación laboral o no.

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Si al finalizar este periodo el trabajador no demuestra la competencia necesaria para desarrollar el puesto, el patrón podrá dar por terminada la relación de trabajo sin responsabilidad para él mismo tomando en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento (CMPCA), misma que es obligatorio constituir por las empresas con más de cincuenta trabajadores a su servicio.

Pero ¿qué pasaría si el trabajador no está de acuerdo con la terminación? Lo más seguro es que demandará, y la carga de la prueba en el juicio corresponderá al patrón. Para esto, tendrá que acreditar que constituyó la CMPCA de acuerdo a los artículos 153-A, B, C, E, F, G, H, U, y V de la LFT, y que los integrantes de dicha comisión tienen la capacidad legal y profesional para emitir dicha opinión, cuestión que sería muy difícil de probar.

Otro de los puntos a considerar es que la definición de “actividad técnica o profesional especializada” es muy ambigua, y esto dará lugar también a la interposición de varios juicios laborales. Por último, ¿qué pasa con las empresas que tienen menos de 50 trabajadores y no constituyan la CMPCA ya que no están obligados? Definitivamente, la opinión de esta Comisión sería indispensable para dar por terminada la relación laboral en la modalidad de periodo a prueba.

Esta reforma aún se encuentra en una fase inicial de aplicación y, debido a las numerosas lagunas legales que presentan estas modificaciones apresuradas a la Ley Federal del Trabajo, es muy probable que, en lugar de brindar beneficios y seguridad jurídica tanto a trabajadores como a empleadores, generen múltiples inconformidades que deberán resolverse en las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Por ello, se recomienda actuar con precaución al implementar esta modalidad, así como los contratos de capacitación inicial o de temporada, y evitar problemas futuros consultando a un especialista en la materia.

Fuente de la Información: Revista DataFisc abril 2013.