¿Como ganar el campeonato de la sucesión familiar en la empresa?



Es común a todas las empresas familiares, especialmente en la primera y segunda generación la participación directa de familiares en la dirección y en la propiedad, lo cual implica trabajar con familiares y al mismo tiempo ejercer los roles de familiar, propietario, empleado, directivo; además depender económicamente de la familia.

Así como en los deportes profesionales, la vida de una empresa familiar necesita de un líder que sepa sacar lo mejor de su equipo de trabajo, y garantizar que este trabaje adecuadamente aun sin él. Recuerda: el negocio familiar es un trabajo de equipo.

Estos vínculos entre la familia, la propiedad y la empresa hacen especialmente compleja la empresa de familia, debido al solapamiento de roles; se es al mismo tiempo padre, director, principal accionista o presidente del consejo de administración; debido a esto es difícil tener una clara separación entre el ámbito familiar y el de la empresa; siendo la historia familiar, los valores, pautas de comportamiento y la relación interpersonal de la familia los que pueden llegar a ser predominantes en la empresa; por lo cual, generalmente son los criterios de la familia los que terminan predominando sobre los criterios empresariales.

“Las victorias de los equipos deportivos, así como de los negocios familiares, no es más que la consecuencia lógica de hacer las cosas bien”.

Imagina que la empresa familiar es como un equipo de fútbol: así como los delanteros, los volantes, defensas y porteros, cada quien desempeña una posición en el negocio familiar, y su labor es coordinada por un director (técnico). El éxito del equipo reside en la suma de esfuerzos de sus integrantes, reunidos en para lograr un mismo objetivo: el campeonato. Sin embargo, existen ocasiones en que la dirección técnica plantea una visión que ya no se ajusta a las circunstancias, a la realidad del club o sus necesidades, y ahí es cuando empieza el declive. Dado ese escenario, ¿qué pasaría si el estratega se negara a aceptar un cambio de rumbo? A veces, es momento de, como dicen en el ambiente futbolero, “dar un paso al costado”.

Esto no se acaba hasta que se acaba

La empresa familiar es un cimiento de la economía mexicana. De acuerdo a datos del INEGI, más del 90 % de las compañías nacionales son empresas familiares, las cuales generan un 52 % del PIB y el 78.5 % de los empleos en el país.

Con el tiempo, los directivos de estas empresas deberán decidir si serán administradas por la siguiente generación familiar o si será necesario contratar a personal externo a la familia. Desafortunadamente, muchos de estos negocios no cuentan con un plan de sucesión, un problema que, sumado a otros tantos, genera que solo 3 de cada 10 empresas familiares logren sobrevivir a la segunda generación. ¿Existe una manera de superar esta estadística?

Volvamos a la analogía del fútbol: para que tu equipo se mantenga en un nivel competitivo, debes aprovechar el momento adecuado para el cambio de mando: no muy tarde para aprovechar las ideas de las nuevas generaciones, pero tampoco apresurado, para que el nuevo técnico adquiera experiencia y conozca a los jugadores.

Los siguientes tips pueden ayudarte a facilitar este proceso:

Visualiza la meta. Crea objetivos claros, concretos, medibles, retadores pero alcanzables. Es recomendable adoptar una metodología específica para esto, como puede ser la que propone John Doerr en su libro “Mide lo que importa”. Esto te ayudará a dividir una meta ambiciosa en una serie de pequeños objetivos, medibles y alcanzables, y te dará la oportunidad de ajustarlos ágilmente cuando las circunstancias así lo ameriten.

Analiza a tus elementos. No heredes la empresa al hijo más querido, el primogénito o el varón, sino al elemento más apto para llevar el banderín de capitán. Esto requiere de la creación de un plan de carrera para cada uno de los hijos, así como un plan de sucesión. Esta estructura nos ayudará a tomar decisiones objetivas.

Involucra a la Alta Dirección. Escucha la opinión de tus directivos de alto nivel, con el propósito de que enriquezcan tus decisiones. La figura del empresario que tomaba todas las decisiones es una cuestión obsoleta: hoy el día el mercado y la competencia presentan retos tan complejos, que es necesario el esfuerzo de varias mentes, haciendo sinergia, para resolver problemas.

Mantén la mente abierta. El mundo está lleno de directores técnicos que piensan que conocen todas las estrategias y todo lo que “no” se debe hacer. No los escuches y, sobre todo, no te vuelvas uno de ellos: sigue aprendiendo y suma nuevas ideas para aumentar el rendimiento de tu equipo.

Explota la cantera. Más que seleccionar, debes desarrollar las capacidades de liderazgo y trabajo en equipo de los candidatos a sucesores, ya sea dentro o fuera de la empresa. Lograr que se integren antes de comenzar el proceso de sucesión será vital para asegurar la continuidad de tu empresa; ¿qué te parece un cambio suave gracias a una entrega paulatina de derechos y deberes?

La comunicación es una práctica saludable. Todos los miembros de tu organización y familia deben conocer el plan de sucesión, pues el secretismo y la desconfianza podrían afectar su proceso. Recuerda: se trata de hacer sinergia. Si hay personas en la que no confías, la solución no es reservar información, es entender por qué no hay confianza.

Busca mentores. Nadie nace sabiendo dirigir un equipo, hay que alimentarnos de las vivencias y aprendizajes profesionales de otros. Asesórate con un profesional o con un empresario que admires y busca que te aconseje en la toma de decisiones respecto a tu plan de sucesión. Y después de un tiempo, “devuelve el favor” y acoge un pupilo.

Evalúa cada jugada. Previo a la sucesión, considera alternativas para la transmisión de acciones y/o propiedades, evaluando los aspectos fiscales, legales y patrimoniales para minimizar la carga tributaria y asegurarte de que el patrimonio familiar quede protegido.

Elige el momento del cambio. La edad, situación económica y salud del sucesor pueden afectar su desempeño, como también lo harán su capacidad directiva y apego a la empresa. Ten en mente que puede haber tensiones tras el cambio de estafeta, ¡es algo natural! Si la regulación en el traspaso del liderazgo está bien estipulada, el proceso será más fácil.

«Cuando los líderes asumen el papel de entrenador, se dan cuenta de que el peso del liderazgo se balancea ahora entre ellos y sus subalternos». Kenneth H. Blanchard

Todo se resume en la implementación de un sólido plan de sucesión que, lejos de crear tensiones, dé confianza a todos los miembros de la familia y de la empresa. Se trata de un asunto estratégico, pues la sucesión en empresas familiares es uno de los grandes problemas que amenaza la supervivencia de las empresas familiar sin importar su tamaño. Así, para sobrevivir más de tres generaciones dependerá en buena medida de un plan estratégico a largo plazo en el que se incluya un cuidadoso plan de sucesión a partir del que poder gestionar el proceso de cesión a una nueva generación o, si fuera conveniente, se delegase la dirección a un externo con experiencia y capacidad profesional.

Los planes de sucesión son un trabajo conjunto, que requieren de la colaboración de los miembros de la familia, los miembros de la empresa y los dueños de la empresa, precisándose de una «sinergia entre estos tres grupos» para el logro de los objetivos.

Las victorias de los equipos deportivos, así como de los negocios familiares, no son más que la consecuencia lógica de hacer las cosas bien, y las cosas bien hechas se logran con una buena planeación, así como con la práctica diligente de hábitos saludables: la previsión, el análisis de la información y la estrategia. No seamos como algunos equipos del futbol mexicano, que solo planean a corto plazo y no tienen un proyecto sólido. Es momento de dar el paso y profesionalizar los procesos de sucesión. ¡Nos vemos en la cancha!
 
 

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