La importancia del plan de sucesión en una Pyme familiar mexicana


La sucesión de una empresa familiar se caracteriza por el desplazamiento del poder, la propiedad y la dirección desde los fundadores hacia los sucesores.

Las micro, pequeñas y medianas empresas o por sus siglas (pymes en México) constituyen la columna vertebral de la economía nacional en México de acuerdo con las estadísticas en los últimos años. Estas generan un impacto grande en la generación de empleos y la producción nacional. Estos datos indican que en México de las empresas operan en el país. El 99.8 % son pymes y corresponden al 52% del Producto Interno Bruto y al 72% del empleo en el país.

Más del 45% de las pymes en México se encuentran al norte del país, mientras que el 40% en el centro del país y casi el 10% al sur del país. Los principales estados que cuentan con pymes en México son:

  • Nuevo León tiene el 20.1% de las pymes
  • En la Ciudad de México y el Estado de México están el 11% de las pymes
  • En Jalisco están el 3% de las pymes

Hoy en día la importancia de las pymes es muy necesaria para apoyar la economía del país con la propuesta de crear condiciones y continuidad con lo establecido al crecimiento de sus fundadores.

Para México el contar con pymes es una gran oportunidad, porque eso indica que la población está buscando su propia forma de salir adelante y contribuir con un incremento de la economía mexicana.

Hay que tener en cuenta que la mayoría de los nuevos negocios no producen ganancia hasta después de un año, por lo cual se debe contar con un fuerte ahorro previo para afrontar gastos, y cuando comience a tener utilidades, lo ideal es reinvertir para hacer crecer el negocio.

El plan de sucesión es aplicable a cualquier tipo de empresas. Sin embargo, cabe destacar que la falta de plan de sucesión de una Pyme es una de las principales razones de descomposición o desaparición de empresas familiares.

La sucesión de una Pyme familiar es sin duda un momento clave para su supervivencia tras un cambio generacional, como hemos podido constatar por experiencia profesional tras muchos años de ejercicio profesional. No es tampoco coincidencia que el índice de mortalidad de las empresas familiares mexicanas se dispare en los saltos de una generación a otra, y especialmente de la primera a segunda y de la segunda a la tercera; según datos sólo 3 de cada 10 de las empresas ha conseguido llegar a segunda generación y de esas 3 solo una logra llegar a la tercera. Si nos fijamos en las empresas que están en 4ª generación o más, el porcentaje se reduce hasta un pequeño grupo.

Por otro lado, no es suficiente con tener un plan para la sucesión, sino que resulta fundamental hacerlo constar formalmente un documento escrito. Todo está relacionado con la idea de que una empresa Pyme normalmente no se construye para que desaparezca cuando lo haga su fundador, sino que tiene una vocación de permanencia, por lo que resulta esencial preparar a las personas que van a suceder en la propiedad y en los puestos clave.

¿Qué es un plan de sucesión?

La definición de plan de sucesión se relaciona con la idea de proceso. Se trata, por tanto, del proceso mediante el que la empresa determina cómo va a producirse el relevo en los puestos fundamentales de la misma. El plan es necesario puesto que ocupar con éxito un puesto exige una preparación previa.

Lo primero que debemos recomendar es planificación. No deja de resultar cuanto menos curioso como muchas Pymes familiares planifican concienzudamente sus presupuestos año tras año, tienen su plan de marketing o su plan de expansión, pero sin embargo carecen de toda planificación en cuanto a la sucesión de la empresa familiar se refiere…algo que por cierto puede terminar por echar por tierra tanto esfuerzo planificador en el resto de división.

Además, la planificación propicia que la sucesión se produzca de forma natural, por fases si es necesario. También permite preservar la visión, la misión y los valores de la Pyme, a pesar de que cambie el director de la empresa.

El documento idóneo para planificar la sucesión de la empresa familiar es el protocolo de empresa familiar. Por tanto, carecer de él o no desarrollar adecuadamente el método de sucesión en la empresa familiar es un error fatal (y lamentablemente también habitual).

La sucesión en la Pyme, esto es, en los máximos puestos de responsabilidad de la empresa debe estar regida por criterios de mérito.

Diseño del plan de sucesión de una Pyme

No pueden darse fórmulas generales sobre cómo hacer un plan de sucesión de una empresa, puesto que cada una es única, y el plan de sucesión va a depender de las características, objetivos o las dimensiones de la empresa y sus propietarios.

Pero, sí pueden darse algunas recomendaciones generales sobre el diseño de un plan de sucesión con el objetivo de poder identificar candidatos potenciales adecuados para asumir la sucesión de los puestos más importantes de la Pyme y principalmente de sus futuros propietarios “accionistas”. Esto supone brindar a todos los colaboradores y directivos familiares o no la posibilidad de desarrollarse profesionalmente en el seno de la empresa familiar.

Suele integrarse dentro de este tipo de plan:

  • Una valoración de necesidades actuales y futuras, es decir, una evaluación de la Pyme.
  • La determinación de los valores y las competencias clave.
  • La determinación de los puestos que van a ejercer las competencias anteriores.
  • El establecimiento de la forma en que van a desarrollarse las competencias para poder asumir puestos fundamentales.
  • La evaluación de los candidatos potenciales.
  • El establecimiento de planes de desarrollo.
  • Una política de evaluación y de retención de talentos.
  • Una política de revisión constante del plan, para que pueda implementarse en el momento en que sea necesaria la sucesión.

Beneficios que puede aportar un plan de sucesión para la Pyme

La realización de un plan de sucesión aporta una serie de ventajas a la empresa como:

  • Permite planear con tiempo una transición en los términos deseados por el fundador de la empresa.
  • Permite asegurar que se continuará contando con las personas que se consideran claves.
  • Da seguridad a la empresa y de las personas que trabajan en la misma.
  • Fomenta que los puestos clave se involucren realmente en la empresa y no se limiten a mirar el corto plazo, sino que aporten también ideas para el medio y largo plazo.
  • Motiva a los empleados en general.
  • Suele mejorar la reputación de la Pyme como empleadora.
  • Evita gastar recursos innecesarios en formación o contratación de directivos externos de última hora.
  • Y, promueve en el crecimiento sostenible de la Pyme, para llegar a ser Grande Empresa y Centenaria.

Además, el plan de sucesión de la Pyme actúa como antídoto a la excesiva y descontrolada movilidad laboral, asegurando que el cambio de liderazgo empresarial se produce sosegadamente, de la manera programada, en personas preparadas, no sólo técnicamente, sino también en la cultura y la esencia de la Pyme. Por ello, recomendamos poner en marcha lo antes posible el diseño del plan de sucesión para cualquier empresa, con la finalidad de mantener su continuidad y seguir aportando valor y empleos para la economía mexicana.

En México hay miles de millones de pymes muchas de ellas son pequeños negocios en algunas ocasiones llegan a fracasar por X o Y razón, sin embargo, lo que falta es una cultura de planeación, finanzas, administración, control y de negocios que permita emprender un negocio con las bases y pilares fundamentales para no fracasar.

La peor sucesión en la Pyme es la que no se planifica. No existen reglas universales, válidas para todas las empresas familiares, y cada una de ellas debe prever en su protocolo de empresa familiar su propio procedimiento de sucesión, requisitos y plazos.

Finalmente, y aunque la temática de la sucesión en la Pyme familiar da para muchos volúmenes, aconsejar también la activa participación de la generación saliente en los procesos de cambio generacional. Aportan un elemento de legitimidad y una experiencia que ayuda a acercar posturas y evitar conflictos ante las distintas perspectivas de la generación entrante en la gestión. La empresa familiar que no se institucionaliza y no planifica sus sucesión, en el largo plazo solo tiene dos destinos: la venta o la desaparición.

 
 

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